薪酬设计方案书[薪酬设计方案有哪些步骤]

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薪酬绩效管理

　　如果你的一名主管月工资是5000元，现在你为他调薪500元，会产生什么效果？

对企业多了一份归属感，有效期3个月；

对工资多了一份满意，有效期不到6个月；

工作多了一份热情、主动，有效期3-6个月。

　　通常6个月后，员工开始对工资增长滋生新的需求，并且随着时间延长，需求日趋强烈，如不能满足，将逐步影响到工作的热情与归属感。

薪酬绩效管理 绩效方案

　　企业如何为员工“加工资”更有效？

加工资是刚性，可以留人；加激励是弹性，可以激励人。

加工资，员工总会觉得自己拿的不够；加激励，员工会觉得可能是自己努力不够。

加工资，员工压力较小，改进相对就少；加激励，员工压力较大，改进相对较多。

加工资，动力在企业；加激励，动力在员工个人。

　　不同层次的员工对激励有不同的需求，例如：

　　1、对操作员工：今天我能赚到多少钱？（计件与产值分配）

　　2、对技术员工：我的创新就能给我带来什么价值？包括直接的奖励与认同（价值激励）

　　3、对中层员工：我的收入何时可以达到我的期望？（职业规划）

　　4、对高层员工：这是我的事业吗？我能成为决策者和股东吗？（股权、合伙人与长效激励）

激励性薪酬设计 绩效激励

　　为什么要设计富有激励性的薪酬机制？

　　没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。

　　如何设计富有激励性的薪酬机制？

　　1、逐步打破固定薪酬制。

　　2、薪酬与绩效完全融合。

　　3、共赢与创造是核心。

　　4、实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。

　　5、目标管理、团队建设助力绩效文化。

　　6、一切用数据说话、明确各项标准和要求。

　　7、当前价值与未来价值的大薪酬包计划。

激励性薪酬设计 绩效方案

　　对于不同层次的员工，建议设计的激励性薪酬解决方案如下：

　　1、高层：KSF+年薪制+股权激励。以KSF价值管理为导向，结合年薪制模式。以价值为导向、以结果为导向、以多次分配为导向，全面调动员工状态，实现绩效快速改善。

　　2、中层：KSF+产值+超价值/剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向，结合产值量化。

　　3、基层：一线岗位，产值+计件/提成+内包+KSF；

　　二线岗位：PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向，结合价值管理。

　　在薪酬之外，增加多元化的双向驱动激励模型，丰富员工的价值与收入系统，实现员工收入由自己决定、自我计薪。

　　今日问题

　　想要员工稳定，自动自发，忠诚度高就要了解员工需要什么。只有满足员工的自私，员工才会满足你的自私，所以：

　　1、要通过设计良好的分钱机制能够让员工通过努力赚到钱，统一立场；

　　2、打造完善的内部培训系统来满足员工对成长的需要；

　　3、最重要的需要有好的员工晋升机制、职业生涯规划、公司组织架构来满足员工对前景的需求。只要满足这三点，员工会自动自发、每日每夜的工作，这是你想要的吗？

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　　手机没电了你知道着急，那你的员工没动力了呢？

团队分钱激励模式（视频）

　　【四天三夜，主讲四大内容】

　　1、文化驱动：积分式管理

　　2、利益分配：KSF薪酬全绩效模式（激励考核、针对一线岗位、管理层）

　　3、利益分配：PPV模式（激励考核、针对二线岗位、操作性岗位）

　　4、事业驱动：小湿股（类股权激励-虚股）

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